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Cómo se ve la diversidad, la equidad y la inclusión en HASHTAGS
Los valores son una parte importante de la cultura de cualquier empresa. Pero tener valores claramente establecidos es solo una parte de la ecuación. Los valores no tienen sentido a menos que se promulguen, reflejen y evolucionen de manera constante.
Liderar la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) no es solo mi trabajo diario, es mi forma de ser. Y soy afortunado en HASHTAGS de trabajar con un equipo de líderes sénior, colaboradores individuales y ejecutivos de alto nivel que sienten lo mismo acerca de la aplicación de nuestro trabajo DEI, en la oficina y más allá.
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Defender DEI es uno de nuestros valores , pero déjame decirte cómo DEI en Sprout es mucho más que palabras.
El trabajo de DEI es el trabajo de todos
Hacer realidad el compromiso de Sprout con el trabajo de DEI es tarea de todos. Una de las partes más impresionantes de DEI en nuestro lugar de trabajo es el nivel de participación de los empleados en la planificación, el liderazgo y las comunicaciones. Los miembros individuales del equipo y los grupos de voluntarios toman la iniciativa en una variedad de nuestros esfuerzos de DEI; por ejemplo, planifican y dirigen nuestras reuniones de gremio DEI mensuales, desarrollan oportunidades de voluntariado para nuestro equipo y crean eventos y campañas internas para apoyar las actividades del mes de concientización.
En Sprout, nuestro liderazgo de DEI está compuesto por dos equipos: el asesor de DEI, que está compuesto por colaboradores individuales y gerentes de personas, y el equipo ejecutivo de DEI, compuesto por ejecutivos y directores de alto nivel. Esta estructura asegura que tengamos representación de toda la organización en nuestra toma de decisiones DEI.
Juntos, el grupo actúa como una junta, planificando los temas de las reuniones del gremio para el año, avanzando las oportunidades de aprendizaje en toda la organización y difundiendo esta información al equipo en general a través de actualizaciones trimestrales y reuniones en toda la organización. Tener ese nivel de inversión en nuestra estrategia DEI, tanto de los empleados como de la alta dirección, significa que tengo la oportunidad única de ver a los ejecutivos entusiasmarse con nuestro trabajo. La combinación de la participación de los empleados y los ejecutivos que refuerza el trabajo de DEI es una parte importante de lo que nos permite hacer cambios.
Me enorgullece saber que tenemos miembros del equipo más allá del Equipo de Personas de Sprout que constantemente están empujando los límites para crear un espacio más equitativo e inclusivo.
Nuestras tres áreas de enfoque
Para lograr avances en DEI todos los días, debemos establecer metas. En Sprout, trabajamos hacia tres objetivos principales:
1) Aprender: ampliar los aprendizajes de DEI
No hay herramienta más poderosa que la educación, por lo que el corazón de nuestro trabajo DEI en Sprout es una reunión de gremio mensual. Cada mes, nuestro equipo se reúne para aprender sobre diferentes orígenes, identidades y aspectos de las culturas. Cada sesión es propiedad y está dirigida por diferentes personas en toda la organización. Alentamos a todos los miembros del equipo a que asistan y les pedimos que no se programen otras reuniones durante este tiempo.
Parte de este trabajo es abordar cuestiones que son relativamente invisibles, como los prejuicios inconscientes o los estereotipos sociales que los individuos forman y aplican fuera de su conciencia. Este año, hemos organizado reuniones de gremios DEI sobre cómo ser un aliado, comprender el mito de la minoría modelo, el Mes de la Historia Afroamericana y la concienciación sobre la agresión sexual.
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También estamos asociados con Paradigma , una firma consultora de diversidad, para llevar a cabo una capacitación sobre prejuicios inconscientes que dota a nuestros empleados de una visión más precisa de los prejuicios que afectan a la fuerza laboral y el conocimiento para asegurarse de que no contribuyan al problema. Su experiencia y recomendaciones de la industria han ayudado a dar forma a nuestra estrategia y prioridades desde que comenzamos a trabajar con ellos en 2017.
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Nuestros esfuerzos no son puramente educativos, sino también de desarrollo. Nuestro programa de Líderes Emergentes es una iniciativa de mentores construida a través de una asociación entre nuestros Equipos de Desarrollo Organizacional y DEI, otro ejemplo sólido de cómo DEI está entretejido en todo nuestro negocio.
El objetivo del programa es diversificar nuestra línea de liderazgo interno. El programa está abierto a todos los empleados de Sprout, pero alentamos a las personas de color, mujeres, mujeres en tecnología y personas LGBTQIA + que buscan aprender más sobre lo que significa el liderazgo en Sprout a postularse. Implica el desarrollo tanto personal como profesional, además de fomentar la autodefensa e inculcarla en nuestra cultura.
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También apoyamos grupos de recursos empresariales (BRG) voluntarios, dirigidos por empleados, grupos de recursos para empleados (ERG) y grupos de afinidad que brindan un espacio para comunidades subrepresentadas, como Black @ Sprout, LGBTQ @ Sprout y Veterans @ Sprout, por nombrar algunos. Estos grupos planifican eventos, apoyan varias iniciativas de contratación y participan en un diálogo constructivo sobre sus experiencias compartidas. Nuestros BRG actúan como un recurso tanto para los miembros del grupo como para la empresa, con diversos grados de compromiso y responsabilidades.
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2) Servir: Hacer un impacto en nuestras comunidades
Nuestro compromiso en Sprout no es solo con la diversidad y la inclusión, sino también con la equidad: ser buenos administradores de nuestros recursos y aprovechar nuestro privilegio para apoyar y servir a las comunidades en las que vivimos y trabajamos. Nos asociamos con organizaciones que representan a las personas subrepresentadas, como personas de color, mujeres, personas LGBTQIA + y veteranos. Desde Código de chicas negras a Howard Brown Health , nos hemos asociado con organizaciones para interactuar con la comunidad que nos rodea de manera significativa. Este verano, podría encontrar a nuestros ingenieros de Seattle enseñando en el primer taller de Seattle Black Girls Code, o nuestro equipo de Chicago trabajando con Howard Brown Health para construir kits de sexo seguro.
También tenemos algunos pilares en nuestros esfuerzos para involucrarnos con nuestra comunidad, como Semana de la filantropía . Es una tradición que se originó en nuestra oficina de Seattle, y recaudamos dinero para más de una docena de organizaciones sin fines de lucro a través de una variedad de actividades de recaudación de fondos, que incluyen un día de donación de alimentos, venta de pasteles, recompra de almuerzos, un día de botines Sprout y un subasta. El año pasado, un grupo asombroso de miembros del equipo con base en nuestras oficinas de Seattle y Chicago replanteó esta tradición y expandió la participación en todas nuestras oficinas y equipo remoto, recaudando más de $ 42,000 para organizaciones sin fines de lucro que impactan nuestras comunidades.
Presentar más oportunidades caritativas a nuestros empleados significa hacerles un espacio para que sirvan a la comunidad. Nuestro equipo está capacitado para tomarse el tiempo para ser voluntario e incluso utilizar las salidas en equipo como una oportunidad para retribuir a las causas a las que les gustaría contribuir.
3) Reclutar: cultivar una tubería diversa
Nuestro Equipo de Personas ha estado trabajando para perfeccionar cuidadosa y cuidadosamente nuestras prácticas de contratación a través de la lente de DEI. Hemos realizado una serie de cambios, tanto grandes como pequeños, para que nuestras prácticas de contratación sean más equitativas e inclusivas. Eliminamos el historial salarial de nuestras preguntas estándar y nos asociamos con organizaciones como rehacer para buscar candidatos y dar capacitaciones. También hemos alojado una serie de grupos comunitarios que están interesados en trabajar en tecnología y están trabajando para desarrollar preguntas de entrevista basadas en valores para incorporar a nuestro proceso de entrevistas.
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Casi todos los gerentes de contratación han contratado a un solicitante que no cumple con todas las calificaciones enumeradas en la descripción del trabajo. Esto se debe a que estas descripciones suelen abarcar algunos elementos imprescindibles y algunos agradables. Cuando miramos las estadísticas, vemos que los hombres solicitan trabajos para los que están calificados en un 60% , mientras que las mujeres y las personas subrepresentadas suelen presentar su solicitud cuando están 100% calificadas. Si contratara a alguien que no cumpla con todos los requisitos que ha enumerado, ¿cuántas mujeres y personas subrepresentadas faltan?
En un esfuerzo por hacer que nuestro proceso de contratación sea más equitativo, presentamos descripciones de trabajo que comunican el impacto que tendrán los empleados a lo largo de uno, tres, seis y 12 meses. Permite a los prospectos tener una visión de su crecimiento y obliga a los gerentes de contratación a considerar lo que necesitan, en lugar de querer.
Solo el principio
Es emocionante que en Sprout estemos reescribiendo las reglas juntos. Con iniciativas de reclutamiento, educación y liderazgo, estamos atrayendo a personas que comparten nuestros valores y desean ayudar a crear sistemas equitativos que fomenten la pertenencia. Pero lo que estamos haciendo hoy es solo el comienzo.
Si desea involucrarse con DEI en Sprout, consulte nuestras posiciones abiertas . ¡Estamos contratando!
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