Como persona de color que lidera un equipo global de ventas y éxito del cliente, la diversidad en tecnología llega cerca de casa. No hay muchos que se parezcan a mí en el nivel ejecutivo en la mayoría de las empresas de tecnología, y en la mayoría de las organizaciones, esto es más pronunciado cuanto más alto se asciende.



Tiffani bova , el evangelista de innovación y crecimiento de clientes globales de Salesforce, resume sucintamente el valor de la diversidad en las ventas: 'Si un equipo de ventas no está diversificado, ¿cómo puede representar o comprender la comunidad diversa en la que vende?'



Si pensamos en las personas que componen nuestro público objetivo, abarcan todo tipo de géneros, etnias y orígenes. Las mujeres, por ejemplo, constituyen más del 50% de la población de EE. UU. Pero solo comprenden 39% de la fuerza laboral de ventas y mantener solo 19% de puestos de liderazgo en ventas.

Los números no se ven mucho mejor cuando desglosamos la industria de las ventas por raza. Los datos de la Oficina del Censo de EE. UU. Encontraron que 78.3% de las personas que trabajan en ventas son blancas. La falta de representación en todos los géneros, razas y otros datos demográficos puede hacer que las personas subrepresentadas en las ventas se sientan aisladas e incluso como si no pertenecieran. Y cuando tampoco ven un liderazgo que se parece a ellos, puede llevar a los profesionales de ventas a cuestionar su propia capacidad para avanzar en este campo.

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Cuando examinamos las cualidades de lo que hace a un gran vendedor, solidifica aún más el caso para diversificar la industria de ventas. La inteligencia emocional es una habilidad esencial para los vendedores que se espera que establezcan relaciones con un conjunto diverso de personas, influyan en varias partes interesadas y, en última instancia, obtengan la aceptación de muchos tipos de personalidad diferentes. Investigación demuestra que las mujeres tienen mayores habilidades emocionales e interpersonales en comparación con sus homólogos masculinos. Negociar es otra cualidad de un gran vendedor; Me imagino que los padres de niños pequeños tienen más experiencia con este rasgo que la mayoría.

Para los líderes de ventas comprometidos con mejorar la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) en sus organizaciones, hay mucho por hacer. ¡Pero eso es bueno! Tener tanto que hacer significa que hay muchas oportunidades para crecer.

Creo que los líderes de ventas quieren trabajar en la diversidad, pero muchos simplemente no saben por dónde empezar. En particular, he visto dos mitos comunes a los que todos los líderes no cumplen cuando se les pregunta sobre sus esfuerzos de DEI.



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Mito n. ° 1: la cartera de candidatos no es diversa

Para muchas organizaciones de ventas, los esfuerzos por diversificar se detienen incluso antes de haber comenzado. A medida que llegan los currículums y las solicitudes, queda claro que el grupo de candidatos en sí no es muy diverso.

¿O es eso?

Considere cómo el lenguaje utilizado en sus ofertas de trabajo podría disuadir a un candidato de una minoría de postularse porque no se siente calificado. Si las aplicaciones no reflejan una diversidad de antecedentes e identidades, es hora de cuestionarse cómo describe al candidato ideal. Aquí en Sprout, por ejemplo, eliminamos el requisito de un título y creamos descripciones de puestos basadas en el impacto para dar a los candidatos una mejor idea de lo que pueden esperar del puesto. Estas descripciones se centran en las responsabilidades laborales y la experiencia que se obtendrá al cabo de uno, tres, seis y 12 meses, en lugar de la experiencia que se espera que aporten los solicitantes.



En una oferta de trabajo abierta para un ejecutivo de cuentas de agencia, por ejemplo, enumeramos lo que un candidato puede esperar contribuir en su marca de tres meses. De nuestra publicación reciente, dentro de tres meses los candidatos pueden esperar:

  • Desarrolle plenamente su papel como ejecutivo de cuentas.
  • Administre una sólida cartera de clientes potenciales calificados y comience el proceso de construcción de relaciones con partes interesadas estratégicas clave.
  • Cumpla y supere la actividad mensual, el pipeline y las nuevas métricas comerciales.

…y mucho más.

También importa dónde y cuándo una empresa anuncia ofertas de trabajo y organiza eventos de contratación. Los equipos deben ser responsables de buscar lugares donde se puedan encontrar grupos de candidatos más diversos, haciendo que las oportunidades sean conocidas y accesibles. Si organiza eventos de reclutamiento en las mismas universidades, por ejemplo, no debería sorprender que todos los solicitantes entrantes tengan el mismo aspecto año tras año. Además de trabajar con nuestro equipo de personas, dedicaré un tiempo a hacer mi propia prospección para encontrar candidatos en mi red que se ajusten al perfil que estamos buscando.

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Un gran ejemplo de esto en acción se puede ver con re: entrenamiento laboral . Una organización sin fines de lucro fundada y dirigida por los ex alumnos de HASHTAGS Harrison Horan y Shelton Banks, la misión de re: work training es reclutar, capacitar y colocar candidatos de comunidades desatendidas en trabajos de ventas de tecnología. Como líderes de ventas, debemos pensar de manera creativa sobre nuestro enfoque de contratación y cómo capacitamos a los candidatos sin experiencia previa en ventas.

Para las personas que no han estado expuestas a él, una carrera en ventas puede sentirse fuera de su alcance. Esas preguntas de '¿Pertenezco?' o '¿Soy lo suficientemente bueno?' surgir.

Horan sabía que había personas calificadas que podrían hacer el trabajo, hacerlo bien y emprender una carrera profesional en ventas de tecnología, si tan solo conocieran estas oportunidades. No era que estos candidatos potenciales no estuvieran buscando oportunidades laborales; ni siquiera sabían que existían esas oportunidades. Nivelar el campo de juego para que el acceso a los trabajos de ventas de tecnología sea más equitativo requiere trabajo. En Sprout, la equidad significa un cambio a nivel de sistemas y entendemos que los candidatos no siempre vendrán a nosotros, sino que debemos buscarlos y presentarnos a los candidatos potenciales como una opción.

re: el trabajo hizo precisamente eso. El programa ha colocado a más de 70 candidatos en el campo de la tecnología y recibe a más participantes cada año. Y aunque re: work opera únicamente en Chicago, se pueden encontrar programas similares en otras ciudades importantes si los busca.

Mito n. ° 2: las fuerzas laborales diversas son automáticamente inclusivas

Fundador de SaaStr Jason Lemkin Recientemente tuiteó que había pedido ayuda a 40 líderes con la diversidad y solo recibió una respuesta. Si bien la respuesta fue decepcionante, no creo que el Tweet de Lemkin implique que los líderes de ventas no se preocupan por la diversidad y la inclusión. Más bien, creo que la mayoría de los líderes no comprenden completamente la tarea que tienen entre manos o dónde enfocar sus esfuerzos. Ellos saben que solo 39% de los trabajadores en ventas son mujeres y la falta de representación es un problema, pero ¿cómo comienzan a abordar el tema?

Además de mejorar las prácticas de contratación, también debemos tener en cuenta el entorno al que estamos atrayendo a diversas personas. Los equipos de ventas no siempre tienen una gran reputación; levante la mano si alguna vez ha escuchado que somos agresivos, manipuladores y competitivos. Desafortunadamente, esta percepción no crea un ambiente acogedor, especialmente cuando se considera que los candidatos ya pueden sentirse como extraños.

Puede contratar al equipo más diverso del mundo, pero si su lugar de trabajo no es un lugar donde alguien pueda aportar todo su ser al trabajo todos los días, no puede rendir al máximo.

Hay preguntas que puede hacer sobre su entorno de trabajo para medir la inclusión. Por ejemplo, usted:

  • ¿Tiene grupos de recursos para que los empleados reciban apoyo y encuentren mentores que se parezcan a ellos?
  • educar a los empleados sobre los prejuicios inconscientes y comprometerse a mitigar los prejuicios al hablar con colegas y clientes potenciales?
  • celebrar hitos importantes para todas sus poblaciones de empleados, como el Mes de la Historia Afroamericana y el Orgullo LGBTQ +?
  • proporcionar flexibilidad que permita a los padres que amamantan extraer leche o aliente a los padres a salir temprano para recoger a sus hijos?

Estos son solo algunos ejemplos de una lista muy larga, una que nadie ha completado. En Sprout, desafío a los líderes de mi equipo de ventas a que evalúen a sus equipos y consideren lo que se están perdiendo en lo que respecta a la diversidad en la raza, la experiencia y el pensamiento. Una vez identificado, pregunto dónde podemos encontrar más candidatos para cubrir esos déficits y si nuestra cultura de ventas actual cumple con nuestros estándares de inclusión. La compensación y la promoción también son factores importantes a la hora de construir una cultura inclusiva. Los líderes de nuestro equipo de ventas revisan periódicamente estas prácticas para garantizar que sean justas y que los empleados reciban un pago constante en función de su trabajo y antigüedad.

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Como mencioné antes, esto puede parecer un gran esfuerzo. Es. Pero eso no debería ser un impedimento. Un solo paso en la dirección correcta es un comienzo. Idealmente, es el primer paso de muchos en el camino hacia una organización más sólida y exitosa.

Sal de tu zona de confort

Cuando se trata de DEI y ventas, no existe una fórmula mágica para resolver todos los problemas de la industria de la noche a la mañana. Mejorar la diversidad racial y de género en los equipos de ventas llevará tiempo, y no siempre será fácil.

El propio líder DEI de Sprout, Michelle Y. Bess , captura este desafío enfatizando que 'si el trabajo de diversidad de una empresa se siente cómodo, entonces no lo están haciendo bien'. Creo que eso lo resume perfectamente. Trabajo de diversidad que realmente mueve la aguja es incómodo, porque la necesidad de que exista es incómoda. Y para muchos líderes, admitir que no tenemos todas las respuestas, o incluso la mayoría de las respuestas, puede resultar difícil.

Para aquellos que no están seguros por dónde empezar, considere el artículo de Jamie Gilpin sobre cómo los especialistas en marketing pueden reescribir el libro sobre inclusión . Es un gran ejemplo de cómo podemos acudir a nuestros colegas y otros líderes de la industria en busca de ideas y compartir las nuestras. No podemos completar el trabajo que tenemos por delante solos, ni deberíamos hacerlo. Lo importante es dejar de evitarlo y simplemente empezar.

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