Considere dónde se encuentra en su carrera. Su función laboral actual, responsabilidades, tareas diarias y objetivos.



¿Ha sido reconocido formalmente por su trabajo? ¿Ha ganado algún premio o alcanzado hitos importantes en su carrera?



Lo más probable es que lo hayas hecho.

Ahora considere esto: si tuviera que hacer una lista de lo que le permitió desempeñarse y alcanzar sus logros profesionales más altos, ¿incluye un título universitario?

Es poco probable que su educación formal haya influido en su éxito más que su experiencia: la tutoría que recibió al principio de su carrera, las lecciones difíciles que ha aprendido durante sus años en el liderazgo o la sabiduría, la percepción y la diversidad de pensamientos que obtiene de sus compañeros de trabajo y empleados día tras día.

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Entonces, ¿por qué las organizaciones siguen poniendo tanto énfasis en el pedigrí educativo? ¿Y qué candidatos están perdiendo en el proceso?

Prácticas de contratación 101: títulos universitarios como calificadores profesionales

Los requisitos educativos siempre han sido una práctica polarizante. Durante los últimos cinco a diez años, ha habido un aumento en empresas que requieren un título de cuatro años para todos los puestos disponibles, incluso los trabajos que no requieren habilidades de nivel universitario.



Pero un número creciente de empresas está tomando el rumbo opuesto y eliminando requisitos de grado en total.

Y aunque las razones detrás de esta decisión varían de una empresa a otra, muchas citan la creciente necesidad de un grupo de candidatos más diverso.

Esto no solo incluye a aquellos con antecedentes y experiencia educativa alternativa o no tradicional, sino a aquellos que potencialmente no tenían los medios o el apoyo para obtener un título debido a su género, identidad, sexualidad, religión o estatus socioeconómico.



Divulgación completa: Hace dos años, Sprout requería títulos universitarios para algunos puestos disponibles.

Pero a medida que nuestro compromiso y enfoque con la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) se hizo más fuerte y más intencional, no solo le debíamos a nuestros solicitantes el reconsiderar nuestra posición sobre los títulos, sino que nos lo debíamos a nosotros mismos para continuar trabajando hacia una verdadera diversidad, organización inclusiva.

Prácticas de contratación 201: la evolución de la viabilidad de los candidatos

Entonces, si no evaluamos candidatos con calificadores tradicionales, ¿cómo los evaluamos?

En Sprout, ahora nos preocupa mucho más si un candidato es capaz o no, que si está 'calificado'.

Creemos, como Neil Morrison de Penguin Random House Reino Unido En pocas palabras: 'hay cada vez más pruebas de que no existe una correlación simple entre tener un título y un desempeño continuo en el trabajo', y que 'los talentos más brillantes provienen de una variedad de orígenes diferentes, no solo de las mejores universidades'.

Hay una parte de nuestra fuerza laboral que no tiene ningún tipo de educación superior formal y que va directo a la cima. Nuestro propio director ejecutivo, Justyn Howard, no tiene un título universitario y recientemente fue nombrado CEO número uno de Glassdoor en 2017 para empresas estadounidenses con 1,000 empleados o menos.

Estos empleados confían en las habilidades adquiridas en trabajos anteriores y experiencias de vida, así como en la propia capacitación en profundidad en el trabajo de Sprout para tener éxito en sus funciones.

También encontrará una buena cantidad de cruces profesionales aquí. Es decir, empleados en un puesto actual diferente a su educación formal o experiencia laboral previa.

Debido a nuestro énfasis en la “capacidad” de los candidatos, nosotros, junto con la ayuda y la visión de los mismos solicitantes, podemos identificar qué habilidades y conocimientos se traducen mejor en una carrera en Sprout.

Por ejemplo, hemos empleado a maestros de jardín de infancia anteriores como representantes de éxito del cliente y a ex analistas financieros como comercializadores de productos.

Siempre que el candidato sea plenamente capaz de cumplir y sobresalir en el puesto, no importa si está tradicionalmente 'calificado' o no.

Pero nuestros requisitos educativos no son la única parte del proceso de contratación que ha evolucionado.

Prácticas de contratación 202: una mirada crítica a las descripciones de puestos del siglo XXI

Recientemente, también hemos tomado medidas para perfeccionar nuestras descripciones de puestos. Aunque muchos de nuestros listados de puestos abiertos todavía tienen el formato tradicional de 'Responsabilidades' y 'Habilidades y experiencia deseadas', algunos ahora proporcionan una hoja de ruta detallada para brindarles a los candidatos una idea más profunda de cómo se verá ese puesto en particular tanto a largo como a corto. término.

Estos Descripciones de puestos de 'impacto' , como se les conoce, céntrese más en la profundidad y la amplitud de lo que podría lograr en el puesto que en lo que se espera que traiga a la mesa.

Cambia el proceso de pensamiento del candidato de '¿Estoy calificado para este puesto' a '¿Tendría éxito en este tipo de puesto?' Se convierte más en una autoevaluación en la que los solicitantes pueden preguntarse: '¿Esto se alinea con lo que es importante para mí y mi trayectoria profesional?'

Recientemente hemos comenzado la transición para impactar las descripciones de puestos, pero ya hemos escuchado de los candidatos que estas descripciones orientadas a la acción y con visión de futuro realmente resonaron con ellos y son una excelente prueba de la dedicación de Sprout al crecimiento profesional.

A su vez, también hemos notado un aumento en la calidad de los propios clientes potenciales. Estos mas descripciones de trabajo completas parecen atraer solicitantes que se adaptan mejor y están mejor preparados para el puesto a medida que se posiciona.

Sin mencionar que este enfoque ha eliminado algunas de las barreras de entrada anteriores que desanimaban a candidatos perfectamente 'capaces' de postularse por temor a no estar 'calificados'. Descubrimos que la forma en que describe un rol puede cambiar quién se ve a sí mismo en él.

Estos tipos de descripciones de puestos también tienen beneficios internos. Primero, dejan poco espacio para la ambigüedad en el puesto, por lo que usted y sus empleados tienen muy claro la visión general del puesto y cómo encaja en el equipo en general.

Además, el proceso de escribir las descripciones a veces puede ayudarlo a identificar problemas potenciales o problemas con el rol, brindándole la oportunidad de abordar y resolver esos problemas antes de agregar una persona viva, que respira y se siente a la mezcla.

Para ser claros, existen algunos desafíos. Escribir descripciones de impacto no es un paseo por el parque. De hecho, una de las mayores barreras que hemos encontrado en su implementación ha sido el tiempo que puede llevar su redacción.

Básicamente, está trazando un cronograma (flexible) para los primeros 12 meses de un puesto, lo que requiere un conocimiento detallado de ese rol, su departamento, objetivos clave, marcadores de desempeño, etc.

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También requiere colaboración y alineación entre varios miembros de ese equipo específico, así como entre la organización en general, una tarea a veces desafiante por sí sola.

Este proceso también es cada vez más difícil para los nuevos puestos o para las startups cuyas posiciones son notoriamente indefinidas e indeterminadas.

A pesar de estos desafíos, nos alienta el éxito que hemos visto hasta ahora y seguimos comprometidos con la transición en curso a estas descripciones para tantos puestos como sea posible.

Prácticas de contratación 301: aplicaciones del mundo real

No es suficiente declarar un compromiso superficial con la diversidad en su lugar de trabajo agregando una oración o dos a la misión de su empresa. Se les llama esfuerzos DEI porque eso es lo que requieren: esfuerzo.

Durante los últimos dos años, Sprout ha tomado medidas activas para promover nuestros propios esfuerzos de DEI; incluida la eliminación gradual de los requisitos laborales injustos y opresivos y la transición constante a un proceso de solicitud más centrado en el impacto y la capacidad, entre muchos otros.

DEI está en el ADN de las prácticas de contratación de Sprout porque realmente creemos que la diversidad y la inclusión conducen a una organización más sana y ágil posicionada para servir mejor a nuestros clientes y a las comunidades circundantes.

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