La paternidad está en los detalles. Es la cantidad de onzas por alimentación, las horas que duermes toda la noche, los minutos que pasan en tu permiso parental mientras navegas sin dormir por una serie de problemas diarios. Es un trabajo constante, exigente y agotador.



Pero no es nuestro único trabajo. Nadie dijo que volver a ingresar a la fuerza laboral después de la licencia por paternidad sea fácil. Pero si eres como yo, probablemente sentiste que la paternidad iba a ser un interruptor que podrías activar y desactivar. Y cuando nos damos cuenta de que no es así, de repente nos encontramos en una encrucijada en nuestra carrera. Estábamos preparados para los baches del camino, pero no para la prima que la sociedad otorga a la perfección en el hogar y en el trabajo.



Un reciente estudio descubrió que aproximadamente la mitad de los nuevos padres, tanto hombres como mujeres, aceptan un trabajo por menos dinero en un empleador familiar al volver a ingresar a la fuerza laboral. Considerando el boom en millenials que tienen hijos , las organizaciones deben proporcionar a los empleados beneficios que harán que su transición del hogar al trabajo sea exitosa. No solo para los padres, sino también para los objetivos de crecimiento y retención de las empresas.

Presión por la perfección

Es una verdad inevitable que la gente no puede ser perfecta. Pero los nuevos padres que regresan a la fuerza laboral pueden perder eso de vista. Un estudio informó que una cuarta parte de las madres trabajadoras ceden bajo la presión de 'quererlo todo' y lloran una vez a la semana. Las necesidades y deseos de la familia se arraigan en todos los momentos de nuestro día. Somos padres cuando estamos en nuestro escritorio, en una reunión, en una llamada; no es que sea difícil desconectarnos, es que no podemos.

Regresar después de la baja por maternidad no tenía ganas de volver a mi antiguo trabajo. Se sintió como comenzar uno nuevo. Todo, desde las comunicaciones internas de la empresa hasta la estructura de mi equipo, había cambiado mientras estaba fuera. Incluso habíamos adquirido una nueva empresa. En ese momento, no había muchas empleadas embarazadas antes que yo, pero sabía que no podía haber sido la única empleada madre que se sentía tan abrumada.

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La necesidad de aliados

Regresar al trabajo como padre primerizo no es un viaje para navegar en un silo. Afecta al equipo e impacta en la propia capacidad de trabajo. Cuando se trata de convertir planes agradables en necesidades reales y atendidas, los aliados marcan la diferencia.

Tuve la suerte de tener un gerente de apoyo. Mientras revisaba el trabajo que me perdí durante la licencia, él y el equipo fueron pacientes, se registraron y nunca cuestionaron los bloques de tiempo no marcados en mi calendario (reservados para la extracción). Pero no había una estructura clara para reincorporar a los empleados después de la licencia por paternidad. Comencé a inventarme mi propia incorporación a medida que avanzaba y finalmente me conecté con otro padre en Sprout, una madre de dos hijos. Construir esta relación es lo que más me ayudó mientras volvía a aclimatarme al lugar de trabajo.

Me encontré con esta conexión, pero si las empresas brindan de manera proactiva a los nuevos padres el apoyo que necesitan para tener éxito, pueden asegurarse de que los padres se sientan más cómodos durante este momento de mayor estrés. La relación que mencioné anteriormente me mostró lo importantes que pueden ser los aliados. También es lo que destacó la necesidad de un sistema integrado.

Aunque mi equipo en ese momento era comprensivo, los chicos lucharon por empatizar con los matices de ser una nueva mamá y lo que necesité para adaptarme a estos cambios en el trabajo. Cuando surgieron asuntos personales y privados, no estaban seguros de qué decir o cómo ayudar. Después de la primera semana, la mayoría dejó de registrarse. Sabía que esto podría ser mejor.

Los empleados saben que no están solos como padres, pero la realidad es que los matices personales de lo que estamos equilibrando entre el hogar y el trabajo pueden resultar aislados. Un equipo puede hacer todo lo posible por comprender, pero tener a otros en el mismo barco con quienes hablar es el tipo de apoyo que marca la diferencia.

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Una cálida bienvenida

Considere la incorporación de nuevas contrataciones: las nuevas contrataciones se adaptan fácilmente a las cosas. Son bienvenidos formalmente y hay un plan claro para su viaje por delante. A veces, puede llevar más de un mes incorporar completamente a los nuevos empleados. Dado que los padres se han ido todo el tiempo que lo están, y el cambio mental que se produce cuando pasamos de trabajar a trabajar y formar una familia, se necesita un sistema similar.

Para Sprout's 2017 Hack Day proyecto, presenté la idea de volver a incorporar a los nuevos padres en el trabajo. Comencé con una pregunta simple: ¿Qué necesitan los padres cuando regresen al trabajo? Con varios compañeros de trabajo, desarrollamos un plan de bienvenida que incluía: un almuerzo para poner al día a los padres con sus equipos, un marco para nuevas fotos familiares y un mentor que no es gerente para registrarse regularmente.

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Llevamos nuestro plan de Hack Day a Maureen Calabrese, nuestra directora de personal. Nunca antes habíamos abordado este tema con el equipo de Personas, por lo que su receptividad para lanzar nuestro plan se sintió como un triunfo. Y es un apoyo como ese, de personas como mi jefe, nuestro CPO, que levantar iniciativas como esta fuera de la Tierra.

Lo que comenzó como un proyecto de un día es ahora un grupo de recursos empresariales, que determina necesidades más importantes que abordar, además de los almuerzos de bienvenida. El siguiente paso del grupo es organizar cohortes de padres y capacitación de gerentes: ¿Cómo educamos a los gerentes para empoderar y apoyar a los padres? ¿Cómo nos aseguramos de que los padres no se sientan abrumados desde el primer día y tengan los recursos que necesitan después de la primera semana de regreso?

Este trabajo no se detiene en Sprout. Con nuestros planes como punto de partida, ahora me acerco a mi red para ver quién más puede beneficiarse de estos recursos. A través de otros, todos podemos continuar mejorando los planes que nuestras organizaciones implementaron para ayudar a los nuevos padres.

Un grupo como este es más que un recurso: es un salvavidas y un espacio seguro en el trabajo para conversaciones difíciles. Además de la carga de trabajo, los padres que trabajan lidian con niños con cólicos, abortos espontáneos, infertilidad, temas que la mayoría no mencionaría a su equipo. Pero una nueva cohorte de padres, por ejemplo, es donde las personas pueden intercambiar ideas cómodamente y aprender formas de lograr un verdadero equilibrio entre el trabajo y la vida.

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Cuando los nuevos padres tienen acceso a herramientas, recursos y apoyo similares que reciben los nuevos empleados en sus primeras semanas en el trabajo, están más enfocados y comprometidos. Y las empresas se benefician de altas tasas de retención y empleados felices.

Por qué las empresas deberían preocuparse

¿Alguna empresa está haciendo esto bien?

Sí, hay lugares de trabajo que han dado la bienvenida a los padres de manera cuidadosa y exitosa a la fuerza laboral. El problema es que muy pocos lo hacen. El mundo no va a dejar de procrear, por lo que las empresas deben ser inteligentes para readaptar a los nuevos padres a su nuevo mundo.

Tome una página de la firma contable de las cuatro grandes, PwC. Calcularon que le cuesta a la empresa alrededor de $ 120,000 por cada empleado que opta por no regresar al trabajo después de dar la bienvenida a un nuevo hijo. Entre otros beneficios familiares, la empresa inició un programa de Madres Mentoras, uniendo a las nuevas madres con otras madres trabajadoras dentro de la empresa. Les dio a alguien en quien confiar acerca de las dificultades únicas de navegar tanto en una nueva familia como en una vida laboral prácticamente irreconocible.

No todos los pasos hacia la retención serán un plan de regreso al trabajo completamente desarrollado. Algunas empresas han llegado a apoyar a los padres que trabajan con beneficios como programas de cuidado infantil. Nombres importantes como Netflix y Microsoft proporcionar políticas generosas de licencias pagadas y HP ofrece servicios de conveniencia gratuitos para ayudar con los recados. Es un beneficio que permite a los padres evitar faltar al trabajo cuando sus hijos están enfermos o su cuidado infantil habitual no está disponible. Empresas de todo el país están implementando programas como este y otros beneficios inclusivos para retener mejor a los empleados y mitigar el estrés que experimentan los nuevos padres al reanudar sus trabajos.

El año pasado, Sprout tuvo 30 nuevos padres, un número que se ha triplicado año tras año. Lo más probable es que su fuerza laboral también esté madurando. Solo tiene sentido sentar las bases para apoyarlos antes de terminar con un baby boom que no está preparado para manejar.

Equidad real

Dar prioridad a los nuevos padres en su lugar de trabajo es una forma de equidad . Cualquier organización que se comprometa con ese valor debe dedicar recursos para poner al día a los padres cuando se reincorporen a la fuerza laboral.

No necesitaba estar en el equipo de Personas para tener voz en este asunto. No fui a Recursos Humanos y dije: 'Oye, deberías pensar en la incorporación de nuevos padres'. Vi un vacío en lo que mi empresa tenía que ofrecer a los nuevos padres empleados e hice todo lo posible para llenarlo. No fue solo para mí o para otros padres primerizos, fue para beneficiar a la organización en su conjunto.

Si quiere que su negocio sea más humano, debe invertir en sus seres humanos. Y no hay nada más humano que reconocer que criar uno y avanzar en tu carrera es un trabajo en sí mismo.

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Resulta que se necesita una aldea para criar a un niño ... y a sus padres.

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