El movimiento de diversidad, equidad e inclusión ha experimentado una buena cantidad de altibajos desde Tracy Chou destacó el problema de diversidad de la tecnología.



Desde entonces, las iniciativas de diversidad e inclusión se trataron como una solución rápida a la publicidad negativa en torno a la demografía de los empleados de la industria de la tecnología. El movimiento cobró fuerza cuando un periodista del San José Mercury presentó una solicitud de Libertad de Información que obligaba a los grandes nombres de la tecnología a revelar su información demográfica. Para suavizar el golpe de la prensa, las empresas publicaron sus propias declaraciones sobre cómo diversificarían su fuerza laboral y construirían una cultura de inclusión.



Desde que esos primeros resultados se hicieron públicos, las organizaciones han logrado avances significativos en la educación de los empleados sobre el valor de la diversidad y en la participación de la alta dirección para promover la inclusión. Los informes anuales de diversidad son un elemento básico habitual entre los gigantes tecnológicos y la opinión pública ha pasado de 'no es nuestro problema' a 'tenemos que hacer algo al respecto'.

Pero la realidad es que la mayoría de los esfuerzos de DEI apenas han movido la aguja sobre la diversidad. Las empresas están hablando de diversidad más que nunca, pero persisten los mismos problemas discriminatorios en el lugar de trabajo. Para lograr una cultura verdaderamente diversa, equitativa e inclusiva, las empresas deben tratar más que solo los síntomas de la inequidad y desafiar la forma en que se ejecutan las iniciativas DEI.

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Las empresas de tecnología están diciendo todo lo correcto ...

En la superficie, las empresas comprometidas con DEI hacen un esfuerzo concertado para educar a sus empleados sobre la importancia de la diversidad y para implementar programas que apoyen su causa.

Facebook , por ejemplo, desarrolló un curso de capacitación sobre prejuicios inconscientes para sus empleados. A HASHTAGS , organizamos reuniones de gremio mensuales para que toda la organización aprenda sobre diferentes orígenes, identidades y culturas. No es raro ver resumido en el sitio web de una empresa lo que los empleadores están haciendo para abordar la desigualdad, ya sea a través de capacitaciones únicas o grupos de recursos dirigidos por empleados para miembros que pertenecen a grupos negros, LGBTQ +, veteranos o discapacitados.

Es igualmente importante definir qué significa la diversidad para una organización y utilizar esa definición para guiar las iniciativas posteriores. Cada empresa es diferente: lo que significa diversidad para empresas como Microsoft se verá drásticamente diferente de una empresa emergente o mediana. Cuando manzana se inició en el espacio DEI, reconocieron la falta de diversidad racial y de género en su fuerza laboral. Como resultado, Apple centró la mayoría de sus esfuerzos en expandir su cartera de candidatos femeninos y de minorías a través de la asociación con HBCU.



… Pero los resultados dejan algo que desear

Las empresas de tecnología han desarrollado una fórmula predecible para el trabajo de DEI. Hay un componente educativo, la implementación de programas y grupos de recursos, la contratación de un líder de DEI y un informe anual para documentar el progreso.

Es una forma paso a paso cuidadosamente empaquetada de abordar la diversidad y la inclusión que se ha convertido en el nivel de esfuerzo aceptado entre las empresas tecnológicas de hoy.

Pero una mirada más cercana al industria tecnológica en su conjunto revela que el número de mujeres y personas de color permanece estancado en gran medida, un desafío que nuestro propio equipo todavía está trabajando para resolver. Reciente Datos del gobierno de EE. UU. muestra que los empleados negros representan menos del tres por ciento de todos los trabajadores de Silicon Valley, mientras que los empleados hispanos representan menos del siete por ciento. A través de todas Empresas de Fortune 500 , el número de consejeras ejecutivas negras y mujeres sigue cayendo de forma constante.



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Estos números seguirán siendo los mismos a menos que las empresas reconozcan que el ciclo actual de trabajo de DEI está roto. Si las empresas continúan manteniendo el rumbo, no debería sorprendernos ver que nuestros números se mantienen estables o incluso una tendencia negativa.

Llegando al meollo del problema

El problema con el enfoque actual de DEI es que las empresas se concentran en los signos visibles de inequidad y exclusión en lugar de trabajar para determinar por qué existen los problemas de DEI en primer lugar.

Las capacitaciones sesgadas y la contratación de un líder de la DEI por sí solas no cambiarán el número de personas negras contratadas en los próximos seis meses ni conducirán a la promoción de más mujeres a la C-suite. los datos muestra que las capacitaciones puntuales sobre sesgos no son suficientes para impulsar un cambio mensurable y muchos empleadores no logran llevar esos aprendizajes fuera del aula y al mundo real.

Considere una organización que ha hecho todas las 'cosas correctas' pero que lucha por atraer y contratar personas de color. Tal vez esta empresa tenga una formación sobre prejuicios obligatoria para todas las nuevas contrataciones y un catálogo de grupos de recursos empresariales (BRG), pero el número de empleados de minorías desciende constantemente año tras año. Lo que parece un problema de tubería en la superficie podría ser una causa más profundamente arraigada, como sistemas inequitativos que excluyen a las personas de color y las minorías religiosas.

Incluso las mejores intenciones pueden dar lugar a iniciativas que excluyan involuntariamente a los grupos subrepresentados. En Sprout, por ejemplo, el año pasado buscamos crear conciencia interna sobre Día de la igualdad salarial de la mujer , educando a los empleados sobre el tiempo que le toma a una mujer ganar tanto como a un hombre blanco. Pero después de escuchar a varios empleados, reconocimos que nuestro reconocimiento del Día de la Igualdad Salarial de la Mujer no era interseccional y excluimos a las mujeres de color de la conversación inicial. Este año, nuestros BRG Black @, Women @ y Cafecito se han asociado para reconocer los Días de Igualdad Salarial de Mujeres Negras y Latinas y para alentar a los empleados a compartir lo que han aprendido con sus redes.

Asimismo, cuando consideramos la creación de un grupo de recursos interreligioso para todas las religiones, varias personas destacaron la necesidad de un grupo de afinidad separado específico para los empleados judíos. No fue hasta que les preguntamos específicamente a los empleados qué desafíos enfrentaban y cómo brindarles el mejor apoyo que pudimos comenzar a proporcionar los recursos que realmente necesitaban, en lugar de los que pensamos que podrían necesitar.

Recuerde: lo que sucede en el mundo no se detiene en la puerta de su empresa. Considere facilitar controles regulares entre el liderazgo y los BRG para discutir los factores sociales externos que contribuyen a la identidad de un empleado. Los empleados traerán cosas como la revocación de visas o disparar a un hombre negro desarmado al lugar de trabajo con ellos, y la responsabilidad está en gerentes y liderazgo para responder de manera solidaria.

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Tu Líderes de BRG y ERG son recursos valiosos: como representantes, pueden ayudar a los equipos de liderazgo a identificar proyectos que respalden tanto los objetivos comerciales como los empleados subrepresentados. Además de cosas como capacitaciones sobre prejuicios, ofrezca talleres a los empleados que pertenecen a la mayoría sobre cómo ser un aliado efectivo y asegúrese de que todos puedan trabajar plenamente.

Las empresas deben reconocer que el status quo de las operaciones no funcionará para todos y deben considerar factores como la geografía, la paga y la cultura para construir sistemas equitativos que respalden una fuerza laboral verdaderamente diversa.

Los empleados están comenzando a ejercer presión

Otra razón por la que las iniciativas actuales de DEI fracasan en gran medida es que no tienen en cuenta la experiencia de los empleados. Cuando las empresas se centran únicamente en métricas de resultados como la contratación y la retención, corren el riesgo de ignorar las conversaciones internas que destacan lo que más importa a su fuerza laboral.

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La siguiente etapa del movimiento DEI requiere que las empresas reconozcan y escuchen activamente las frustraciones de los empleados. Después de años de observar a las organizaciones reciclar las mismas iniciativas de diversidad sin cambios mensurables, los trabajadores están ejerciendo una presión real sobre los empleadores para que produzcan resultados en cuestión de meses, no de años. Presión de los empleados en Edelman , por ejemplo, obligó a la empresa de relaciones públicas a dejar a un cliente controvertido mientras Googlers se retiró por el mal manejo de las quejas de acoso sexual.

Los empleadores deben tomar en serio lo que sus empleados exigen o arriesgarse a cometer errores públicos que las iniciativas de DEI de nivel superficial no pueden corregir. Los esfuerzos de diversidad están inherentemente al servicio de las personas reales que vienen a trabajar todos los días, y ejemplos como las huelgas en Edelman y Google demuestran que los empleados de hoy esperan y exigirán más de sus empleadores cuando se trata de DEI.

El trabajo nunca se detiene

Hace una década, solo un puñado de organizaciones tecnológicas hablaban sobre el problema de la diversidad que afecta a la industria tecnológica; hoy en día, las empresas no pueden subirse al tren de DEI lo suficientemente rápido. Sin embargo, desde ese entusiasmo inicial, el progreso se ha estancado en gran medida, ya sea por miedo a lo desconocido o por la incertidumbre general sobre qué hacer a continuación.

Pero vale la pena recordar que estas conversaciones en torno a DEI solo son posibles porque las empresas enfrentaron sus miedos y desafiaron la antigua forma de administrar las operaciones comerciales en primer lugar. Y si las empresas se toman en serio el logro de la DEI en el trabajo, deberán recuperar esa mentalidad de desafío al evaluar la eficacia de sus iniciativas actuales. Siga cuestionando qué más se puede hacer para mover la aguja y no tenga miedo de intentar algo que nunca se ha hecho. Si bien algunas empresas se contentan con ir a lo seguro, aquellas que estén dispuestas a asumir riesgos y rechazar el status quo se encontrarán construyendo lugares de trabajo verdaderamente equitativos y diversos muy por delante de la competencia.

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