La evolución de las preferencias y una fuerza laboral más joven hacen que las empresas reevalúen sus ofertas en el lugar de trabajo para atraer lo mejor de lo mejor. Pero a medida que los empleadores vuelven a la mesa de dibujo y reconsideran sus ofertas, a menudo no llegan a crear políticas que tengan en cuenta las necesidades de cada empleado.



¿La omisión más flagrante? Padres y otros cuidadores que son responsables de la salud y el bienestar de los niños dependientes o parientes ancianos o discapacitados.



Con el desempleo sentado en 3,7 por ciento , los solicitantes de empleo se están volviendo más selectivos sobre las oportunidades que desean y las que desean rechazar. En respuesta al mercado impulsado por candidatos, los empleadores están invirtiendo más por adelantado en su cultura y beneficios laborales para atraer lo mejor de la cosecha. Cuando las empresas ofrecen beneficios como políticas de trabajo desde casa , no solo se distinguen de la competencia, sino que también disfrutan de un mejor desempeño de los empleados, una mayor tasa de retención y un mayor sentimiento de lealtad hacia la empresa.

Sin embargo, a menudo, cuando las organizaciones hablan de flexibilidad, se refieren a estructurar sus políticas para satisfacer las necesidades y expectativas de Millennials y Gen Zers . Si bien las grandes empresas están buscando formas de mejorar la experiencia de los jóvenes contratados recién egresados ​​de la universidad, los empleadores también deben considerar cómo las políticas flexibles pueden funcionar para quienes también son padres y cuidadores.

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Investigación muestra que los padres que trabajan están sintiendo el estrés de hacer malabarismos con la paternidad y el trabajo, con un 60% que reporta agotamiento y un 40% que sus vidas se han visto afectadas por él. Y con cuatro de cada diez madres trabajadoras de tiempo completo que dicen que siempre se sienten apuradas y preocupadas porque están haciendo un trabajo horrible en todo, no es sorprendente ver 43% de mujeres calificadas renunciando a sus trabajos para ser madres amas de casa. Para un entorno laboral que saque lo mejor de los empleados, las empresas deben reevaluar para quién están creando políticas de flexibilidad y a quién pueden excluir.

Una talla no sirve para todos

En teoría, una política de lugar de trabajo flexible parece bastante simple de implementar, pero en la práctica nos resulta mucho más difícil crear una política única que refleje las necesidades de una fuerza laboral diversa. Un estudio encontró que 96% de empleados dicen que necesitan flexibilidad en el trabajo, pero solo el 47% tiene acceso al tipo de flexibilidad que necesitan. Las consecuencias de las políticas inflexibles solo se magnifican cuando observamos cómo afectan a los padres, que se encuentran entrando y saliendo de la oficina a un ritmo mucho más alto que sus compañeros de trabajo.

Considere las circunstancias habituales que obligan a las personas que no son padres a cambiar cuándo y dónde trabajan. Los empleados podrían enfermarse durante el almuerzo, tener una cita con el médico que no se puede mover o experimentar retrasos en el viaje que les impidan regresar a la oficina. Para los empleados sin hijos, estas interrupciones ocurren de vez en cuando, pero para los padres que trabajan, ocurren de manera más frecuente e impredecible.



Como madres, sabemos de primera mano lo que es recibir una llamada de la escuela en medio de la jornada laboral porque nuestro hijo necesitaba puntos de sutura después de un accidente en el patio de recreo o vomitó en clase. Estos incidentes inesperados, confíe en nosotros cuando decimos que hay demasiados para contar, obligan a los padres a ser creativos con el lugar donde se 'conectan' para trabajar; hemos convertido los vestíbulos de las guarderías, el transporte público e incluso las salas de emergencia en oficinas improvisadas. E incluso los eventos planificados pueden plantear un dilema, como tener que elegir entre asistir al encuentro con los padres de un alumno de primer grado a las 2:30 de un lunes o ir a una reunión en persona con su director.

¿El problema? Cuando la flexibilidad en el lugar de trabajo se trata como un mandato, cualquier cosa que se enumere fuera de las políticas formales puede verse como una 'violación de las reglas'. Un enfoque único para la flexibilidad deja espacio para demasiada ambigüedad, y los padres se preguntan si necesitan pedir permiso con regularidad para salir de la oficina. En lugar de empoderar a todos los empleados, incluidos los padres, para que tomen sus propias decisiones sobre cómo administrar su tiempo, los empleados se sienten ansiosos por usar su flexibilidad o no están seguros de poder hacerlo.

La flexibilidad requiere un cambio de percepción

Como si las responsabilidades de ser padres no fueran lo suficientemente estresantes, las mamás y los papás que trabajan también luchan con un problema de percepción que les impide adoptar un estilo de vida laboral flexible.



Aproximadamente tres de cada 10 padres sienten que podrían ser despedidos debido a responsabilidades familiares, y casi una cuarta parte de los padres dicen que han mentido sobre problemas de crianza que podrían interferir con sus horarios de trabajo. Porque una cosa es comprometerse con la flexibilidad en el lugar de trabajo, y otra es implementarlo y construir una cultura que apoye a los padres yendo y viniendo sin dudarlo. Comentarios como, “¿Tu hijo está enfermo de nuevo? ¿Tu pareja no puede quedarse en casa? ' hablar mucho sobre cómo los padres tienden a ser percibidos cuando tratan con cosas que están fuera de su control. Y para los padres solteros, esos sentimientos de culpa y estrés solo se agravan debido a la falta de un co-padre para equilibrar esas responsabilidades.

Otro obstáculo que impide que los padres aprovechen los arreglos laborales flexibles es que sienten que sofocarán su avance profesional. Como resultado, las mamás y los papás que trabajan son susceptibles a niveles elevados de estrés y sentir que no pueden dar lo mejor de sí mismos en el hogar y en la oficina. Para que la flexibilidad en el lugar de trabajo tenga éxito, la forma en que los empleados perciben el trabajo flexible debe cambiar. En lugar de tratar la flexibilidad como algo que los empleados necesitan ganar primero , los empleadores deben confiar en que sus padres que trabajan harán el trabajo cuando puedan y donde puedan. Y 73% de empleados dicen que quieren que la cultura de su oficina juzgue a las personas por la calidad de su trabajo en lugar de por la cantidad de horas que dedican.

Los ajustes aparentemente minuciosos, como el reconocimiento público del buen trabajo, contribuyen en gran medida tanto a apoyar a los padres que trabajan como a señalar a sus colegas que el trabajo aún se está haciendo. Para los padres, ser abiertos sobre los desafíos de hacer malabarismos con las responsabilidades personales y profesionales puede cultivar aún más la empatía y la comprensión en los colegas que luchan por relacionarse con la situación de los padres que trabajan.

La normalización de un cambio de cultura comienza desde arriba

Una de las razones por las que los empleados no utilizan arreglos laborales flexibles es porque existe una brecha entre lo que se dice en la parte superior y cómo se traduce en su vida laboral diaria.

El cambio efectivo comienza desde arriba, y los empleados miran a los líderes de su organización para determinar qué es aceptable y qué no. Cuando el propio director ejecutivo de Sprout, Justyn Howard, se tomó sus cuatro meses completos de licencia parental, le indicó a todos los empleados que tomarse la licencia completa no solo era aceptable, sino también alentador. De manera similar, un director de nuestro departamento de ventas no solo alentó a los padres de su equipo a que se tomaran la licencia completa, sino que también dio el ejemplo y se tomó el tiempo libre asignado. Elegir acortar la licencia parental, como qué Marissa Mayer que hizo en Yahoo, puede enviar un mensaje equivocado a los empleados sobre lo que es aceptable y lo que no, especialmente para aquellos interesados ​​en puestos de liderazgo.

Para normalizar aún más la flexibilidad, Robbert Rietbroek de PepsiCo Australia y Nueva Zelanda anuncia cada vez que sale temprano del trabajo para recoger a sus hijos de la escuela. Rietbroek anima a su equipo ejecutivo a 'irse en voz alta' para que los mandos intermedios y los nuevos empleados sepan que está bien aprovechar las modalidades de trabajo flexibles. Para que las políticas flexibles funcionen, sus directores ejecutivos y líderes empresariales deben ser vistos como campeones del trabajo flexible.

La flexibilidad es beneficiosa para todos

A medida que la fuerza laboral se vuelve cada vez más diversa, las necesidades y los estilos de trabajo de cada individuo van a evolucionar. Y para aprovechar al máximo sus equipos, los empleadores deben diseñar políticas de trabajo flexibles que funcionen para todos los empleados, sin importar si recién terminaron la escuela o si son padres solteros o cuidadores.

Porque no son solo los padres que trabajan los que se benefician de una verdadera cultura de flexibilidad; cuando todos tienen la flexibilidad de trabajar a su propio ritmo, esto puede conducir a una fuerza laboral más feliz y productiva. Cuando se hace correctamente, los arreglos laborales flexibles no solo contribuyen a los objetivos de crecimiento de una empresa, sino que también crean un entorno que atrae (y retiene) a los mejores empleados a largo plazo.

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